Подкаст епизод 621 с Тодор Колев (Chairman @ Comrade Cooperative)


---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
--
Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Зомбита в Zoom | Подкаст епизод 620


---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
--
Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Понякога каквато и конструктивна обратна връзка да давате може да срещате единствено и само глуха защита. Получателите на обратната връзка не просто само се отбраняват и обясняват, но като че ли и въобще не чуват какво им се казва.

Има една основна причина за това. Хората се отбраняват тогава, когато се чувстват нападнати. Това е. Естествено, това не означава, че действително са нападнати. Означава само, че такова е тяхното възприятие. И те реагират на него. Реагират по съвсем нормален начин за човек, който се счита, че е нападнат.

Преодоляването на този проблем не става с допълнителни обвинения за това, че хората са прекалено дефанзивни и не чуват нищо. Този проблем се преодолява след като мениджърите си отговорят на въпроса:

"Какво да променя у себе си така, че да не създавам възприятие в другите, че ги нападам?"

Ето няколко идеи:

1) Превключете от нагласа "управление на представянето" към нагласа "управление на развитието".

2) Отговорете си на въпроса какъв личностен тип е човека отсреща. Не се отнасяйте с хората така, както ВИЕ бихте искали те да се отнасят към ВАС. Отнасяйте се към ТЯХ така, както ТЕ биха искали да се отнасят към ТЯХ. Аналитичните имат нужда от повече данни. Другите личностни типове имат нужда от други неща и т.н.

3) Рамкирайте обратната връзка - стартирайте с идеалния краен резултат на разговора и с ограничаване на времето, с което разполагате заедно. Отделете кратко време за обратна връзка и дълго време за осмислянето й. Обратното превръща разговорите в двустранни монолози.

Това е. 

---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
--
Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Преди да се решава как да се подобри лошата комуникация в екипите, има смисъл да се види какво въобще допринася за това тя да съществува.
 
Комуникацията не е просто елемент на екипната работа. Тя е самата средата, в която се случва каквато и да е екипната работа.

Дори когато си мислят, че не комуникират, хората всъщност комуникират - било то през запазване на мълчание, през отдръпване или дори чрез моментното затваряне на очите за някоя неловкост. Ако има затваряне на очите това може да е проява на дипломатичност. Ако няма затваряне на очите - това може да е проява на дребнавост. Или на прецизност. Естествено, зависи от гледната точка. А мястото на тази гледна точка до голяма степен зависи от нашите предразсъдъци, слепи петна и его.
 
При положение, че комуникацията е толкова важна за добрата екипна работа, има смисъл да се изясни и как тя се постига. Един от начините е просто да се идентифицират източниците на лошата комуникация и след това те да се елиминират. Не да се направи план за тяхното преодоляване. А директно да се преодолеят. Тази моментална промяна е възможна, ако са изпълнение поне три условия: осъзнаване за необходимата промяна + желание за промяна + действие. Нищо повече.
 
Какво причинява лошата комуникация, според гласувалите в скорошната LinkedIn анкета със 148 гласували?
 
Причина номер едно за лоша комуникация е раздутото его (53%). На второ място като източник на лошата комуникация са предразсъдъците (26%) и на последно място са слепите петна (3%).
 
Оттук естествено следва въпроса: Какво причинява възникването на раздутото его и как то може да се балансира?
 
Този въпрос е адресиран под различни ъгли в книгата "Паркирай егото" (2020), но есенцията е следната: Раздутото его се получава в резултат на нереалистичната представа на човек за собствените му способности. Най-бързият начин за паркиране на егото е чрез сблъсък с реалността.
 
Не е нужно на никой боксьор аматьор с раздуто его да му се обяснява, че няма реалистичен поглед за способностите си. Единствено му е нужна среща с професионален боксьор.
 
Аналогично и за работата на мениджърите с раздуто его. На тях просто им е необходимо да се срещнат с обратната връзка на реалността - например, че друг мениджър постига по-добри резултати при същите ресурсни ограничения. Не защото му върви. А защото си е паркирал егото. Благодарение на което има добра комуникация в екипа. Благодарение на което има добра екипна работа.

---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
--
Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Конкретните проблеми имат нужда от конкретни решения | Подкаст епизод 617

​Почти всеки е участвал в срещи, в които едновременно има ясни проблеми за разрешаване и в същото време мениджърите говорят по принцип, разказват несвързани истории и в крайна сметка губят времето на всички. 

В тези ситуации, мениджърите маскират раздутото си его и липсата си на компетентност по проблемите с обрисуване на решенията с широка философска четка. 

Използват се паразитни фрази и жаргон, които са пълни с крилати мисли, но нямат конкретни идеи за действие. Това води до повече объркване и желание за отказване. Вместо до ентусиазиране и създаване на спешност за действие.  

Например, в компанията може да има проблем с това, че има прекалено много нива на одобрение при взимане на определено решение. Работата е там, че появата на тези много нива на одобрение вероятно се е случила в отговор на това, че в миналото са се взимали бързи и емоционални решения, които са водели до загуби. 

Получава се така, че решението на един проблем, с течението на времето, се превръща в самостоятелен нов проблем. 

Но това не е проблемът. Истинската драма е дълбокото окопаване в минали истории и извеждането на общи принципи, с които се правят опити да се решават всички бъдещи проблеми. 

Конкретните проблеми в настоящето изискват нови конкретни решения. И те се появят едва тогава, когато желанието за търсене на конкретно работещо решение е по-голямо от желанието да не се допускат грешки и да не се засегне егото. 

---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
--
Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Кой е най-добре работещия начин за повишаване на ангажираността? | Подкаст епизод 616

Признанието на постиженията е фактор номер 1 за повишаване ангажираността на хората в екипите според приключилата анкета и 110 души гласували. 

Едно често оплакване от мениджърите в тренинг залите е, че имат чувството, че са им вързани ръцете що се касае ангажирането на хората, защото не могат значително да увеличат заплатите или да променят бонус системите. 

Тази анкета със 110 гласували е далеч от представителна, но очевидно показва, че признанието за добре свършената работа, свободата и самостоятелността са в пъти по-силни мотиватори от парите. 

---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
--
Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Контрол или кортизол | Подкаст епизод 615

През 2007 година професор Робърт Саполски от Станфорд публикува изследване за нивото на хормона на стреса (кортизол) в павианите. Установява се, че павианите, които са на по-ниско ниво в йерархията са с по-високо ниво на кортизол.

По-късно подобно изследване се прави и сред хора в различни организации. Установяват се подобни резултати. Хората, които са на по-ниски позиции имат по-високо ниво на кортизол.

Сред установените причини за по-високия стрес на по-ниските позиции изпъква една основна. Тя е усещането за контрол върху заобикалящата среда. Хората на по-ниски позиции имат усещането, че нямат контрол върху ежедневието си. Работят в режим да изпълняват чужди инструкции. Оттам и по-големия стрес.

Интересно е, че надбъбречните жлези, които отделят кортизола не знаят какво е йерархичното ниво на човек и оттам да регулират този хормон.

С други думи, стресът не се определя директно от нивото в йерархията, а от възприятието за контрол върху случващото се. Това е важно разграничение. Всеки може да установи нещата, които зависят от него и които не зависят (без значение на каква позиция е в йерархията на компанията). След това да се концентрира върху нещата, които зависят от него. И така да намали стреса. С фокус върху нещата, които зависят от него. 

---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
---

Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Просто го направете | Подкаст епизод 614

Освен да работят с хората в екипите си, мениджърите имат и една друга задача - да установят добри работни взаимоотношения и с мениджърите над себе си. Това понякога включва и конфронтиране на необосновани и нереалистични искания.

Например, искания за дублиране на работа с някой друг отдел. И последващо размиване на отговорността. Или пък искане за свършване на нещо напълно ново, за което не е ясно колко време ще отнеме. Но е напълно ясно, че има ясен краен срок - веднага.

Това конфронтиране към мениджърите на горните нива често се подценява. Просто защото мениджърите получават оценка за представянето на собствения си екип, а не за способността си да спестят излишна дублирана работа на екипа си.

Така постепенно се появяват силно претоварени екипи. Водени от слабите си мениджъри. Мениджъри, които са се превърнали в ходещи пощенски кутии за пренасяне на задачи от един етаж на друг.

Тези мениджъри прескачат между етажите с постоянно поемане на нови задачи, повтаряйки си на ум командите отгоре - "просто го направи".

Тези команди отгоре се превръщат в команди надолу - "просто го направете".

Това "просто го направете" създава големи маси от просто правещи. И рядко мислещи.

Така, често спрягания въпрос на горните етажи - "Защо не мислят?", намира естествен отговор. И той е: "Защото просто правят".

---
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html


---
Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html


---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Бъдещето зависи от днешния ден, а не от миналото | Подкаст епизод 613

---

​
Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
---

Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html

Лагери или лагерен огън | Подкаст епизод 612

Почти е неизбежно в големи екипи хората се разделят на лагери "ние" и "те". Вместо да се обединяват около един общ лагерен огън.

Това разделение обичайно не се случва злонамерено. Но въпреки това спъва работата.
---

Обучение за мениджъри в Zoom - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-161860.html
---

Обучение за мениджъри в Пловдив - http://www.equinox-partners.bg/effective-communication-and-motivation-for-managers-576627.html
---
3-месечна програма за развитие на ключови мениджърски умения (по заявка на една компания с мениджъри в групи до 12 души) - http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html