Синдром "Не е моя работа" | Подкаст епизод 249

Синдромът “Не е моя работа” почти автоматично изчезва от речника на мениджърите в момента, в който си дадат сметка, че независимо къде и за кого работят - на първо място и винаги работят за себе си и собственото си развитие. Въпреки това, този синдром съществува и може да се увеличава, ако не бъде адресиран адекватно от мениджърите в екипите. А, адекватно -  означава преди да се скача на заключения, просто да се проведе откровен разговор за този синдром. На първо място - че не остава незабелязан. И на второ - че, той е прът в колелото на екипната работа. 

Няма място за “не е моя работа”, когато определено нещо трябва да се свърши от екипа, но не е ясно точно кой и кога трябва да го свърши. Това може да е човека, който е най-малко зает в момента, или човека, който има най-голям опит. Независимо какъв е принципа за определяне на това, чия точно работа е да се свърши нещо ново, по-важното е в екипа да има нагласа, че няма такова нещо като “не е моя работа”, ако това е работа на моя екип. 

Изначално, хората искат да си свършат добре работата. Ако се появи синдрома “не е моя работа”, това може да вик за помощ за несмогване с настоящата планина от работа, или пък може и да е инструмент за отмъщение, за човек който друг път е искал подкрепа за свършване на работата си, но е получил “не е моя работа” от някой друг. 

Ако всеки в екипа си върши само работата, която е записана в длъжностната му характеристика, това е все едно да имате една стая пълна с еднолични търговци. Всеки си гледа неговите неща, няма усещане за принадлежност към едно цяло, няма екипност. Често пъти, синдромът “Не е моя работа” може да е сигнал за това, че има прекалено много променящи се приоритети, или че хората имат усещане за несправедливо разпределение на работата. Или дори просто, че има емоционален багаж донесен отвън - хората реагират на колегите си, заради неща, което са се случили с други хора извън работата. При всички случаи, при поява на “не е моя работа” по коридорите или в срещите, последното нещо, което искате е да обвинявате хората си, че не са отговорни и не поемат инициатива. Преди да ви разберат, вие трябва да ги разберете. Вижте на какво се дължи този синдром. Възможно е да е защитна реакция. Просто инерция. Или комбинация от всичко това и нещо друго. 

Но също е възможно е да е червен флаг, който да ви отведе до лабиринта на скатаващите и отлагащите. Това са хората, които казват, че са много заети, но прекарват по-голяма част от времето си в пускане на слухове, преразказване на полу-разбрани истории от други и не на последно място – обясняват как се ползват всички уреди в кухнята на новодошлите в офиса. 

Тези хора завързват бързи контакти с новите колеги и дават бърза импровизирана презентация на “кой кой е” в офиса. А, също така - 75% от времето им е прекарано в несвързани с работата им дейности.

Затова и непрекъснато отлагат и малкото неща, които имат да свършат. 

Затова и никой не разчита на тях да свършат нещо сериозно. 

Въпреки това, тези хора имат и някаква положителна роля – имат функцията на социалното лепило в офиса. Понякога тази функция повече пречи, отколкото помага, тогава когато е съчетана с неизбежния ефект на разваления телефон, който се генерира от почти всяка нова история, която започнат да разказват. 

Анализът на синдрома “не е моя работа” може ви отведе до тези офисни герои, или до други, за които дори и не подозирате. Въпреки това, те си съществуват, имат си дори вътрешнофирмени етикети, създадени от преди години, от вече напуснали служители, и в общи линии очертават лицето на вътрешните субкултури в различните отдели. Има ги “нарцисите”, “фараоните”, “мъчениците”, “батките” и т.н. 

Независимо колко е голяма плеядата от офисни герои, които допринасят за съществуването на синдрома “не е моя работа”, задачата на мениджъра е да създаде среда, в която хората са инициативни, с нетърпение се захващат с нови проекти и дори взаимно се състезават за това, кой може да поеме повече нова работа. 

Естествено, един от най-добрите начини за това, е като си зададете въпроса: 

“Как аз помагам на това, в екипа ми да съществува синдрома “не е моя работа””?
 
Първият начин, по който помагате е, като самият вие като мениджър казвате, къде на ум, къде вербално – “това не е моя работа”. Хората прихващат от мениджърите си не само езика, но и цялостната им нагласа към работата. 

Вторият начин, по който помагате на този проблем да съществува е, като го игнорирате. Дори и да считате, че не е допустимо някакви дейности да се укажат във вакуум на липса на отговорност и яснота, оставяте ги така. Просто да си седят в този вакуум. И така, в един момент, малката снежна топка “това не е моя работа” започва да се превръща в заплашителна лавина, в която репликата “не е моя работа” започва да се залепва за почти всяко ново нещо, което трябва да се свърши. 

Третият начин, по който помагате на този проблем да съществува е, като не поощрявате хората, които поемат отговорност за нещата от тази лавина на “не е моя работа”. Те рискуват, понякога успешно, понякога не, но самият акт на поемане на отговорност си заслужава да бъде отчетен и признат като поведение, което оценявате и стимулирате. 

Четвъртият начин, по който помагате на този проблем да съществува е като наказвате публично всички грешки, които са да допуснати при поемане на нови задачи. Вероятно го правите с добри намерения – за да са се научат, да видят високите стандарти и т.н., но го правите по възможно най-неправилния начин – назидателно, обвиняващо и публично. 

Всеки един от начините, по който помагате на този проблем да съществува е и автоматично решение на проблема, ако предприемете мерки срещу собственото “помагане”. 

И все пак, ако чувате репликата “не е моя работа” в екипите си, това може и да е добър сигнал. Това може да означава, че хората не се притесняват да казвате мнението си, нямат страх от конфликт и са готови за здравословни дебати. Много по-добре е репликата да се спряга вербално по коридорите и срещите, отколкото хората само да си я мислят на ум, да дават “мръсно да” на колегите си, но всъщност да не свършват нещата до край. 

В този случай, когато “не е моя работа” се казва най-вече на ум, мениджърите изпадат в състояние наподобяващо на каране в плаващи пясъци. За да стъпят на твърда почва, трябва просто да създадат безопасна психологическа среда, в която хората да си казват, това което мислят. А не това, което е политически приемливо. 


В крайна сметка синдромът “не е моя работа” може да е скрита форма на самосаботиране, просто защото именно поемането на неща, които “не са моя работа” водят до развитие, израстване и съзидателна промяна. 

Един от каноните за професионалното развитие е, човек винаги да работи повече, отколкото му плащат. Но това е само за хората, които искат да се развиват и да поемат нови отговорности. Със сигурност не е за хората, които чакат първо някой да ги забележи, да ги оцени, да им се довери заради шестиците от дипломата. След това, първо да им увеличи заплатата и едва тогава те да се заемат за работа, която “не е тяхна работа”. 

Има една криворазбрана форма на отмъщение на хората, които си мислят че са им ниски заплатите и заради това работят колкото се може по-малко. Дори да си мислят, че по този начин наказват работодателя си, за това че не ги “оценява правилно”, най-голямата вреда от скатаването им си остава за самите тях. Техните способности и амбиции страдат най-много. 

Като мениджър, в този случай работата ви изисква да осветлите това петно за хората си – дали то може да е форма на самосаботиране и самоограничаване поради някакви причини. И ако е – да подкрепите хората си да отворят вратите към нови задачи, отговорности и възможности и да се заемат дори и с нещата, което “не са тяхна работа”. Не заради вас. А, заради тях самите. 

Може да са абонирате за подкаста в следните платформи:

iTunes: https://apple.co/2ERR1gf 

Spotify: https://spoti.fi/2rY6LGX 

Castbox: http://bit.ly/2St4FL6 

​Google Podcasts: http://bit.ly/2Rjlnil