В средата на 2005 година Ребека Котън стартира вътрешната коучинг програма в Google, след като преминава коучинг обучението на CTI. С Гери също преминахме през това 5-месечно обучение в Лондон през 2012, но не защото Google са го избрали преди нас, а защото то връща фокуса на хората към същността на човека тук и сега, и не толкова към техниките и инструментите, с които се работи в коучинг процеса.
​
Идеята за използването на коучинг подхода в Google, обаче се появява на един от малко по-високите етажи на Googleplex-а (както се нарича централата на компанията) - по време на една от срещите на борда на директорите. В книгата “How Google Works”, Ерик Шмид описва историята за това, как през лятото на 2002 година, когато е начело на компанията от близо година и прави ревю на това, което е постигнал през последните 12 месеца, един от членовете на борда на директорите - Джон Дуър му препоръчва да работи с коуч - в този случай Бил Кемпбъл. Ето и 38 секунди за тази история от първо лице:

Приликите са отвъд сходното географско местоположение на централите в западната част на Калифорния. И двете компании използват една трибуквена абревиатура за описване на подхода, който прилагат за реализирането на проекти, а също и за очертаването на кариерните траектории на талантите си. За нея ще стане въпрос малко по-късно. И двете компании са силно резултатно ориентирани и целите на всеки служител, екип и отдел, в коитo не се съдържат цифри не се приемат за валидни. 

Още през 70-те години, изпълнителен директор на Intel - Анди Грув започва да използва т.нар. OKR (objectives & key results) като основен инструмент за целеполагане и фокусиране само върху смислените и значими стратегически цели. През 1999 Джон Дуър представя същия метод пред Лари Пейдж и Сергей Брин в Google и от тогава до днес той се използва като мощен инструмент за ефективно целеполагане при работата по проекти и при планирането на кариерното израстване на хората. 

В същността си, OKR дава яснота за това, каква е целта, която е едновременно агресивна, вълнуваща, смислена и постижима, но също така съдържа и 2-3 ключови резултата, които са измерими. Както казва Робин Шарма: "яснотата предшества майсторството", именно затова и OKR се използва успешно повече от 40 години в технологичните компании като Intel, Google, Twitter, Oracle, LinkedIn, Zynga и много други...но в своята простота може да се приложи и извън ИТ света. 
​
Ето няколко правила за използване на OKR при управлението на проектите и развитието на талантите в компаниите: ​

• Как да мотивираме хората в нашия екип да бъдат по-инициативни и да поемат отговорност?
• Как да увеличим ангажираността на хората?
• Как да направим така, че хората да повишат личното си удовлетворение и желанието си за работа в нашия екип или организация?

Това са част от въпросите, които нахлуха в главата ми в момента, в който Марто и Каролина застанаха на подиума отпред, за да представят резултатите от своя казус – като част от Бизнес Коучинг Програмата, която реализираме за Google в България. Докато ги слушах, си дадох сметка, че през последните години неколкократно към нас са се обръщали редица лидери и мениджъри от малки, големи и още по-големи компании и организации - с абсолютно същите въпроси.

По време на реализирането на 3-месечната Бизнес коучинг програма на Google в България става все по-ясно, че освен фокусиране върху различните бизнес функции централно място във вниманието на предприемачите, които управляват дигиталните компании на новото време в България заема и личностното израстване.

Независимо от скоростта на развитие на дигиталните технологии, бизнес развитието е функция от личното развитие на хората, управляващи компаниите, с други думи - красивите и елегантни решения в дигиталния бизнес са проекция на красив и елегантен ум. 

Един от ранните Google инженери - Менг Тан разбира това отдавна и още през 2007 година започва да говори за важността на управлението на вниманието, развитие на  т.нар "осъзнатост с висока резолюция" и развиване на емоционална интелигентност от всички служители в компанията. 

През 2010 Менг издава книгата "Search Inside Yourself", в която поставя съставните части на успеха в правилния ред, а именно - първо създаване на хармония и баланс в себе си, след това в екипа, след това в компанията и т.н. Менг разработва съвместно с Даниел Голман (автор на издадената през 1995 година  книга "Емоционалната интелигентност")  вътрешна програма, с помощта на която служителите в Google не просто да развият емоционалната си интелигентност, но и да водят по-осъзнат и щастлив живот извън компанията. Това се постига с практика и непрекъсната работа в следните основни области: 

При съвместната ни работа с Google при реализирането на Бизнес коучинг програмата в България разбрахме, че формулата за успеха на технологичния гигант не се крие в изчислителната мощ на сървърните ферми пръснати по цял свят или в милионите редове код, поддържащи търсачката, а в едно много по-нетехнологично място - в културата на организацията, както и в хората, които работят там със своите мечти, устрем да променят света и хумор, който става най-видим за външния свят на първи април всяка година (колекция от шегите на Google за първи април)

Има няколко основни неща, които не са свързани с технологиите, и които всяка компания може да заеме от Google, и да започне работа по тяхното прилагане почти веднага:

1. Стимулиране на 10Х мислене и действие - тук отправната точка е, че ако желаете да постигнете подобрение на каквото и да е нещо с 10% ще се фокусирате основно върху подобряване на ефикасността. А тя винаги има предопределени материални граници и не предопределени човешки рискове и съпротивления.​ Другото важно нещо, което прави правилото 10Х да работи е, че въображението и енергията на хората се разпалва много повече, тогава, когато имат да решат привидно нерешими задачи. Като това да изпратят човек на Луната. В крайна сметка и това става, но както казва Кенеди - не защото е било лесно, а точно защото е било трудно.

В предишното предаване  направихме скок във времето от зората на индустриалната революция и времето на парната машина на Джеймс Уат до недалечното бъдеще, където в новия технологичен свят човешкото внимание и качеството на човешките взаимоотношения ще стават все по-важни за успеха на всеки бизнес. 

В момента, в който кариерата се превърне в призвание, привидно непреодолимите планини започват да заприличват на малки хълмчета. Традиционното разбиране за "работно време" все повече избледнява и дори се изпарява при прилива на енергия и вдъхновение. Организациите на бъдещето са онези места, където това се случва с лекота, почти спонтанно и същевременно планирано и осъзнато от лидерите в организацията. 

В следващото предаване ще говорим за новите стилове на управление и най-вече за коучинг подхода като метод за общуване и управление в съвременните организации.