Equinox Partners
  • HOME
  • TEAM
  • Powerful Presentations
  • SERVICES
    • Обучение за мениджъри - Пловдив
    • COACHING >
      • INDIVIDUAL COACHING
      • TEAM COACHING
      • COACHING CULTURE
    • Training for Managers - Zoom
    • Leadership 360
    • Inspiration Keynotes for Managers
    • Management Development Program
  • BLOG & PODCAST
  • Books
    • Cold Shower For Managers Book
    • Park Your Ego
    • Barriers to Change
    • The Way Of The Heart
  • CONTACTS

За ръководители на екипи - даване на динамична обратна връзка в три стъпки

28/11/2017

 
Picture










​

В началото на текста слагам една снимка  от изминалия уикенд от Централен Балкан като напомняне, че понякога е по-лесно да забележим красотата около нас тогава, когато се отдръпнем настрани и погледнем нещата от по-голямо разстояние. Не само физчески, но и метафорично.
​

Ако все още оставяте даването на индивидуална обратна връзка към екипа за тримесечните или годишни срещи, където вниманието е по-скоро върху представянето и бонусите, а не върху израстването, значи все още лишавате и себе си и хората около вас от възможността да превърнете работата си в изключителна работа.

Качествената обратна връзка не е периодично и хомогенно събитие, което се повтаря линейно по сценарий и форма, а по-скоро динамична и взаимно обогатяваща подкрепа, при която има усещане за взаимност, споделеност и структурирана целенасоченост.

Първа стъпка: улавяне на момента - това е ежедневното даване на директна обратна връзка за няколко секунди тогава, когато възникне причина за нея. Ключово тук и при всяка от трите стъпки е да има искрена загриженост към човека и неговото подобрение, а не просто забележка какво и защо не се прави така.

Например, ако сте ръководител на бек офис и видите, че човек от екипа затваря телефона след разговор с колега от фронт офиса и прави забележка към него зад гърба му, вместо в очите - няма какво да чакате - кажете, че всякакви забележки към колегите трябва да са директно към тях, а не зад гърба им. Може дори да поканите човека да сметне колко време прекарва мислено или вербално да прави забележки за работата на друг човек и колко време прекарва в директен разговор с него по същата тема.

Ще се изненадате колко много повече време хората прекарват да водят диалози в главите си, вместо да говорят директно с хората и да си спестят време и енергия с това.



Втора стъпка: покана за себерефлексия - това е ежеседмична покана, в която споделяте наблюденията си от представянето през изминалата седмица и поканвате човека да сподели какво вижда за себе си.

Ако използвам примера с бек офиса, може да споделите, че човекът е с много добри показатели за брой отработени заявки от фронт офиса, но се е увеличил процента на грешно обработените операции. И няколко възможни въпроса: "Какво ти казва това за твоята работа? Какво мислиш, че трябва да промениш?" 

Това е добър повод да използвате коучинг подхода в разговора си без да скачате на заключения и предложения какво да се промени. Оставете човека сам да израсне и да стане пълен собственик на следващите стъпки за подобрение.
Тук може да използвате коучинг подхода до около 60% от разговора.



Трета стъпка: месечен или тримесечен разговор за развитие - това е периодичен разговор, при който се фоксурате 100% върху израстването на човека и неговата визия за неговото развитие в унисон със стратегическите цели, към които се стремите заедно. Тук може да използвате коучинг подхода до около 80% от разговора.
​

Всички тези стъпки изглеждат линейни, но истината е, че когато се практикуват редовно започват да създават собствен ритъм, който ще има различна тактова честота според развитието на човека, екипа и организацията, така че всеки да се докосне и да поддържа изключително ниво на работа.

Говорейки за изключителна работа, нека да видим каква друга работа има, чието диференциране може да ви да даде идеи и за по-добро организиране на процеса за даване на обратна връзка. Има поне 3 вида работа, според отношението на хората към нея:

   1. Просто работа - тук хората се отнасят към работата си като към тежко ментално и физическо задължение, което са обречени да изпълняват по принуда. Липсва енергия при ставане сутрин, има раздразнение и усещане за безсмисленост. Всякакви промени в работата априорно предизвикват съпротивление. Хамстерско колело в действие.

   2. Добра работа - тук хората се отнасят към работата си с балансирана смесица от благодарност, смирение и усещане за изпълнение на личен или семеен дълг. Хората дават в работата си равно или по-малко от това, което получават и със сигурност много по-малко от това, на което са способни да дадат, когато работят отдадено с желание и удоволствие. Това, което прави добрата работа добра е, че менталния баланс между даване и получаване е в полза на работещия тази работа.

   3. Изключителна работа - тук хората гледат на работата си като на призвание, кауза и мисия. Имат чувство за принадлежност към нещо по-голямо. В края на деня, физическото и психическото изтощение вървят ръка за ръка с огромно удовлетворение. Има усещане за принос, смисъл и израстване.

С малки изключения, в екипи от над 10 човека, почти винаги има представители и на трите групи хора.
​

И най важното нещо в този текст до тук:  не самата работа, а отношението към работата я прави тя да се възприема и да бъде:  1) просто работа; 2) добра работа; 3) изключителна работа;

Първият тип работа води до хронично неудовлетворение, а последният до прилив на енергия с всеки изминал ден...на човек не му стига времето да се наработи. Което води до други крайности и теми за други текстове.

Но да се върнем на това, че в екипа си може да имате хора от трите групи. В този случай, въпросите върху които може да се фокусирате като мениджър са:

  1. Имайки ограничено време и енергия, върху кои хора трябва да се фокусирам, за да има домино ефект за придвижване на хората към третата група, където едновременно се постигат резултати и хората са удовлетворени от работата си?
  2. Как “помагам” да хората от първата и втората група да са там?
  3. Какво да променя в себе си и средата, за да спра да им “помагам”?
  4. Какво да променя в себе си и средата, за да увелича хората в третата група?
  5. Как да подходя към всеки индивидуално?
  6. Каква е първата стъпка?
  7. Кога?
Както в повечето случаи, качеството на въпросите определя и качеството на работата, така че адаптирайте и променяйте въпросите така както работи най-добре при вас.



Comments are closed.

    RSS Feed

    Picture
    Picture
    Picture

    Архиви

    March 2023
    February 2023
    January 2023
    December 2022
    November 2022
    October 2022
    July 2022
    June 2022
    May 2022
    April 2022
    March 2022
    January 2022
    December 2021
    May 2021
    February 2021
    January 2021
    December 2020
    October 2020
    August 2020
    July 2020
    June 2020
    April 2020
    February 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    September 2019
    July 2019
    June 2019
    May 2019
    April 2019
    March 2019
    January 2019
    December 2018
    July 2018
    February 2018
    November 2017
    October 2017
    September 2017
    July 2017
    May 2017
    March 2017
    February 2017
    October 2015
    September 2015
    February 2015
    September 2014
    April 2014
    March 2014
    October 2013
    June 2013
    May 2013
    April 2013
    March 2013
    February 2013
    January 2013
    December 2012
    November 2012

    RSS Feed

__________________________________________
Copyright © 2011-2023, Equinox Partners Ltd. All rights reserved.

Политика за поверителност

  • HOME
  • TEAM
  • Powerful Presentations
  • SERVICES
    • Обучение за мениджъри - Пловдив
    • COACHING >
      • INDIVIDUAL COACHING
      • TEAM COACHING
      • COACHING CULTURE
    • Training for Managers - Zoom
    • Leadership 360
    • Inspiration Keynotes for Managers
    • Management Development Program
  • BLOG & PODCAST
  • Books
    • Cold Shower For Managers Book
    • Park Your Ego
    • Barriers to Change
    • The Way Of The Heart
  • CONTACTS