Бъркане на знанието с прилагането

Малко е трудно за мениджър на екип, който има около двайсет години опит в ръководенето на хора да чуе нещо ново за лидерството в едно ново обучение. И оттук идва една самозаблуда – че знанието е равно на прилагане.

Ето един пример. В началото на почти всички лидерски обучения стартирам с темата за поемането на пълна отговорност от страна на мениджърите за представянето на екипа им. Задавам един затворен въпрос, на който каня групата да отговори с “да” или “не”. Въпросът е: 

“Ако има хроничен проблем в екипа ми, това означава, че проблемът съм аз? Да или не?”

Повечето опитни мениджъри, без да се колебаят, казват “Да”. Показват, че знаят правилния отговор. Поне на думи носят отговорност. Това означава, че ако има страх от грешки в екипа им, този страх се дължи на мениджърските реакции след грешките, а не на това, че хората са страхливи по принцип. Ако има неефективни срещи, това се дължи на мениджърската неорганизираност, а не на чуждата разсеяност. Ако липсва инициативност на хората, това се дължи на недостатъчно ясни цели, липса на приоритизиране, ненавременна обратна връзка от страна на мениджърите и т.н. Дотук добре. 

След това питам същите мениджъри, защо се случва така, че все още не им стига времето и остават да работят допълнителни часове? Защо напускат опитни хора, които искат, но не могат да задържат? Защо в екипите им има хора с незадоволително представяне години наред? И тук нещата се объркват. Същите мениджъри, които много добре знаят концепцията за поемането на пълна отговорност, реално не я поемат. Дори без да забелязват това. В отговор на въпроса ми защо не им стига времето, отговорите им са от рода на – има прекалено много промени, няма достатъчно хора и т.н. 

Това са логични, но абсолютно неверни отговори. Всички те показват, че тези мениджъри все още търсят причините за нестигане на времето някъде там, в другите. В промените, в липсата на хора и т.н. С други думи, те реално не поемат отговорност за проблемите в екипа си, а я прехвърлят към другите. Тези други, които често дори вече не са в екипа.
 
​Получава се така, че има разминаване между знание и прилагане на това знание. На думи отговорността се поема. Но на практика се избягва. 

На мениджърите не им стига времето, не защото има прекалено много промени, а защото не планират и не изпълняват добре промените в рамките на ресурсните си ограничения. Не им стига времето не защото има малко хора, а защото не са направили всичко необходимо за това, да имат достатъчно хора навреме, вместо да се сърдят на ЧР, че не си вършат работата. 

Обученията на опитните мениджъри не се правят, за да им излезнат мазоли на ушите от клишета за лидерство. Тези обучения се правят, за да си дадат сметка, защо не прилагат това, което вече знаят. Да спрат да се крият зад чуждите недостатъци и ресурсните си ограничения. И в крайна сметка, да бъдат толкова добри ръководители на екипи, колкото могат да бъдат, но все още не са.

​---
3-месечна програма за развитие на лидерски умения и екипна ефективност (в цялата страна по индивидуална заявка) - https://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html​